인사관리 및 채용
모든 인사관리 전문가는 적합한 지원자 유치와 신속한 채용을 가장 어려운 문제로 꼽습니다. 대다수의 회사는 이러한 문제를 해결하기 위해 인센티브를 제공하는 직원 추천 프로그램을 시행합니다.
채용은 성공한 모든 조직의 생명줄과도 같습니다. 적합한 인재를 채용하면 즉각적인 기여를 이끌어낼 수 있는 반면, 부적절한 인재는 조직의 목표 달성을 지연시키거나 오히려 퇴보시킬 수도 있습니다. 직원 이직률이 조직에 미칠 수 있는 비용 또한 상당합니다. 이러한 비용은 채용, 신입 직원 교육, 퇴직 및 미사용 유급 휴가 관련 비용, 충원될 때까지의 역할 관리 비용을 포함합니다.
많은 HR 전문가는 채용 현황을 지속적으로 모니터링 하려고 노력하지만, 조직의 규모가 커질수록 직원 성과를 모니터링하는 것이 어려울 수 있습니다. HR 채용 담당자는 단순한 통계 분석을 활용하여 과학적인 채용 방식으로 적합한 지원자를 타게팅하고 신속하게 온보딩(On-boarding)할 수 있습니다.
1단계: 채용 데이터 수집 및 그래프 생성
이 단계는 여러 가지 방법으로 수행할 수 있습니다. 다음은 회사를 위한 가장 효과적인 채용 근거를 평가하려는 HR 채용 담당자의 예입니다. 뉴욕의 귄위 있는 금융서비스 기업은 설립자들의 모교인 아이비리그에 소속된 대학교, 해당 지역(뉴욕)의 학교, 미시건대학교와 펜실베이니아 주립대학교의 학생들을 주로 채용했습니다.
우선 데이터를 수집한 후 채용자를 막대 그래프로 나타내어 출신 학교를 확인하도록 하겠습니다. 이를 위해 그래프 → 막대 차트 → 각 범주의 개수를 선택합니다. 그런 다음 단순을 선택하고 확인을 클릭합니다.
범주형 변수 아래에서 Undergraduate(학부생)를 선택합니다.
그러면 다음과 같은 그래프가 표시됩니다
막대 차트를 통해 모든 학교에서 비슷한 채용 활동을 했음에도 불구하고 펜실베이니아대학교에서 가장 많은 인재를 채용한 것을 확인할 수 있습니다. 또한 회사는 컬럼비아대학교, 코넬대학교, 뉴욕대학교와 펜실베이니아 주립대학교에서도 많은 인재를 채용했습니다.
하버드대학교와 프린스턴대학교에서는 채용 성과가 거의 없으므로, 이들 학교에서 채용 활동을 중단하여 시간과 비용을 절약하거나 해당 학교의 인재를 더욱 효과적으로 유치할 수 있는 방법을 모색하는 것이 좋습니다.
2단계: 채용자의 자질을 확인할 수 있는 상자 그림
막대 차트는 회사가 성공적으로 인재를 채용한 학교를 나타내지만, 이렇게 채용한 인재의 자질은 보여주지 않습니다. 그렇다면 가장 성과가 좋은 인재의 모교는 어디일까요?
HR 부서는 상자 그림 분석을 수행하여 각 학교에서 채용한 직원의 성과 점수와 재직 기간을 살펴보았습니다. 이 분석을 수행하기 위해 그래프 → 상자 그림 → 단일 Y의 그룹 표시를 선택합니다.
그래프 변수로는 Average Performance Rating(평균 성과 점수)를, 범주 변수로는 Undergraduate(학부생)을 선택합니다.
그러면 다음 그래프가 표시됩니다:
HR 부서는 두 상자 그림에서 채용자의 성과를 확인할 수 있습니다. 흥미롭게도 가장 성과가 좋은 채용자는 모두 하버드대학교, 펜실베이니아 주립대학교와 미시건대학교 출신입니다. 컬럼비아대학교, 뉴욕대학교와 프린스턴대학교에서도 고성과자가 배출되었으나, 채용자 간 편차가 더 컸습니다. 반면 예일대학교와 브라운대학교는 평균적으로 고성과자를 배출하지 못했습니다.
3단계: 특정 채용 요구 사항에 맞는 대상 학교 심층 분석
추가 데이터 분석을 실시하지 않으면 단순히 하버드대학교, 펜실베이니아 주립대학교와 미시건대학교에 채용에만 집중하게 될 수 있습니다. 하지만 추가로 채용자들의 성과 분야를 분석하는 것이 중요합니다. 이를 위해 교호작용도를 실행합니다.
이 그래프를 사용하면 특정 분야에서 성공을 거둔 채용자를 배출한 학교를 확인할 수 있습니다. 보시다시피 미시건대학교 출신의 채용자들은 대부분의 부서에서 좋은 성과를 도출했으며, 특히 마케팅 분야에서 강세를 보였습니다. 펜실베이니아 주립대학교 졸업생들도 전반적으로 좋은 성과를 보였으며, 특히 영업에서 두각을 나타냈습니다. 개인 간 큰 편차를 보인 프린스턴대학교 졸업생들은 인사관리 분야에서 매우 좋은 성과를 보였으나, 다른 분야에서는 크게 성공하지 못했습니다. 하버드대학교 출신은 전반적으로 좋은 성과를 보였으며, 그중에서도 R&D 분야에서 두각을 나타냈습니다. 역시 편차가 큰 컬럼비아대학교 졸업생들은 엔지니어링 분야에서 강세를 보였습니다. 마지막으로 이 회사의 채용 활동이 매우 성공적인 뉴욕대학교의 졸업생들은 전반적으로 모든 부서에 걸쳐 우수한 성과를 도출했습니다.
4단계: 결론을 통해 비용과 노력 절감
이제 채용 담당자는 이러한 지식을 바탕으로 채용 활동을 정리하고 더 적절하게 타게팅할 수 있습니다. 회사는 브라운대학교나 예일대학교와 같은 일부 학교에서의 채용 활동을 중단하여 비용과 채용에 소요되는 노력을 절감할 수 있습니다. 이러한 활동을 꾸준히 고성과자를 배출하는 하버드대학교와 같은 학교로 돌리거나 그만큼의 채용 활동을 줄여서 비용을 절약할 수 있습니다.
영업 직원과 같은 특정 부문의 채용 수요가 있는 경우, 채용 담당자는 우수한 영업 직원을 배출한 이력이 있는 펜실베이니아 주립대학교와 같은 학교에서 집중적으로 채용 활동을 진행할 수 있습니다. 입사자가 적은 프린스턴대학교에서는 채용 활동을 모두 중단하는 대신 인사관리(HR) 전문가를 채용하는 데 집중하면 됩니다.
요약하자면 인사관리(HR) 전문가는 Minitab Statistical Software 를 사용하여 데이터를 분석하여 보다 정밀하게 타게팅하고 효율적인 채용 활동을 전개하여 더 좋은 성과를 얻을 수 있습니다.
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