人力资源和招聘
当询问任何一位人力资源专业人员时，他们都会告诉您，他们面临的最大挑战之中有两个是吸引合适的候选人并快速聘用他们。为了解决这个问题，大多数公司通常会推出员工推荐计划作为奖励。
招聘是任何蓬勃发展的组织的命脉。雇佣合适的人才会立即促进组织发展，而错误的人才会阻碍组织实现目标，甚至让公司倒退。更不用说员工流动可能给组织带来的巨大成本了。这些成本涉及到以下操作所带来的成本：聘用新员工、培训新员工、考虑任何离职补偿金或未使用的个人休假、管理该职位直至其空缺被填补。
尽管许多人力资源专业人员试图密切关注所聘用的人员，但随着组织规模的扩大，监控员工的绩效可能会变得很棘手。通过简单的统计分析，人力资源招聘人员可以采用科学的招聘方法，瞄准合适的候选人，并让他们快速入职。
步骤 1.收集并绘制招聘数据图
该步骤可以通过不同的方式完成。在我们的示例中，我们将让一位人力资源招聘人员尝试评估其所在公司最有效的招聘基地。我们是纽约一家著名金融服务公司，我们的招聘工作主要集中在常春藤盟校、当地（纽约）学校、密歇根大学和宾夕法尼亚州立大学，它们是公司创始人的母校。
首先，在收集数据时，我们绘制了新员工的条形图，以查看各个学校的表现。我们通过选择图形 → 条形图 → 唯一值计数来绘图。我们在“简单”上单击确定。
在“类别变量”下，选择本科生。
我们得到类似如下的图形：
根据该条形图，我们可以看到，尽管在所有学校都进行了类似的招聘，但该公司最终从宾夕法尼亚州立大学招聘的学生最多。该公司还成功地从哥伦比亚大学、康奈尔大学、纽约大学和宾夕法尼亚州立大学招聘大量学生。
该公司在哈佛大学和普林斯顿大学没有招到多少人，因此该公司或许能够通过取消这些学校的招聘活动来节省时间和金钱，或者尝试进一步研究更好的方式来吸引这些学校的候选人。
步骤 2.用来查看雇员质量的箱线图
尽管条形图有助于展示公司在聘用人员方面的成功之处，但并不能说明雇员的质量。来自哪所学校的员工绩效最佳？
人力资源部进行箱线图分析，查看来自每所学校的员工的绩效得分和任期。要运行此分析，人力资源员工转到图形 → 箱线图 → 选择一个 Y，含两个组。
对于图形变量，他们选择平均绩效评级，对于类别变量，他们选择本科生：
他们将获得以下图形： 
人力资源部可以根据这两个箱线图深入了解新员工的绩效。有趣的是，表现最佳的新员工总是来自哈佛大学、宾夕法尼亚州立大学和密歇根大学。也就是说，来自哥伦比亚大学、纽约大学和普林斯顿大学的新员工也有表现出色的，但新员工的变异性要大得多。很显然，平均而言，耶鲁大学和布朗大学的表现一直不好。
步骤 3.更深入地分析，针对特定招聘需求选择目标学校
如果不进一步分析数据，人们可能只关注在哈佛大学、宾夕法尼亚州立大学和密歇根大学的招聘。但是，需要进一步分析在哪些学校的招聘取得成功，这点很重要。为此，我们运行一个交互作用图。
利用此图形，我们可以确定从哪些学校成功招到了特定领域的新员工。可以看到，密歇根大学的学生在大多数部门表现良好，但在市场营销方面尤其出色。宾夕法尼亚州立大学的学生也一直表现良好，但在销售方面表现更为出色。普林斯顿大学的学生具有较大变异性，在人力资源方面表现极为出色，但在其他领域表现不佳。哈佛大学的学生通常表现良好，但在研发方面表现最好。哥伦比亚大学的变异性很大，培养了非常出色的工程师。最后，纽约大学是该公司肥沃的招聘基地，其学生在所有部门都取得了总体不错的成果。
步骤 4.得出可节省成本和精力的结论
掌握以上信息后，招聘人员现在可以减少招聘活动，并提高招聘的针对性。通过取消某些学校（如布朗大学和耶鲁大学）的招聘，该公司可以节省资金并减少招聘工作。该公司可以改为在哈佛等学校（能够找到一贯优秀的员工）开展招聘活动，或者直接节省下成本。
随着某些需求（如增加销售人员）的出现，招聘人员可以将目标锁定在宾夕法尼亚州立大学，过去从该大学曾成功招聘过优秀员工。在普林斯顿大学招聘的人数不多，该公司改为 在普林斯顿大学主要招聘人力资源专业的学生，而不是砍掉所有招聘活动。
总的来说，通过使用 Minitab Statistical Software 分析数据，人力资源专业人员可以使他们的活动更有针对性、更高效，并为他们的组织带来更好的成果。
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